Adamantia Research Institute
La crise sanitaire Covid-19 a conduit des millions de salariés à travailler à distance, beaucoup pour la première fois. Certaines entreprises ont envisagé le télétravail comme la nouvelle norme pour leurs salariés, au-delà de la crise. Le télétravail offre de nombreux avantages économiques, écologiques, professionnels et personnels, pour autant :
Les salariés sont-ils pour autant prêts à intégrer ce nouveau mode de travail dans la durée ?
Tous les salariés appréhendent-ils le télétravail de la même manière ?
Quelles évolutions les entreprises devraient-elles envisager pour faciliter voire accélérer la démocratisation du travail distant ?
Adamantia Research Institue a réalisé une enquête en Juillet 2020 auprès de salariés et étudiants dans différents secteurs d'activité afin d'analyser comment le télétravail est appréhendé et vécu par les populations concernées, et proposer des recommendations pour accompagner les entreprises dans la mise en place de ce nouveau mode de travail.
Principaux enseignements
64% des répondants sont prêts à télétravailler plus de deux jours par semaine
En moyenne 64% des répondants sont prêts à télétravailler plus de deux jours par semaine.
Ils sont 56% dans le secteur financier, et 72% dans le secteur Audit/Conseil, les plus favorables étant les salariés de plus de 4 ans d'expérience.
A contrario cette perspective attire beaucoup moins les étudiants.
Les avantages du télétravail
Près de 4 sondés sur 5 considèrent la limitation du temps de transport et ses corollaires comme les avantages principaux du télétravail
62% apprécient l’autonomie et la flexibilité offerte par ce nouveau mode de travail :
Les collaborateurs expérimentés sont les plus sensibles à ces avantages : 4/5
C’est également le cas pour les salariés du secteur financier : 3,7/5
Le télétravail favorise un meilleur équilibre vie personnelle/vie professionnelle
Ce point positif est particulièrement plébiscité par les collaborateurs expérimentés et les parents : 4/5
Néanmoins, les étudiants ne ressentent pas cette amélioration : 2,6/5
Les inconvénients du télétravail
Environ 69% des sondés ressentent une perte de lien avec les collègues ainsi qu’une baisse de la dynamique d’équipe
Les profils juniors indiquent être les plus touchés par cette perte de lien :
Notamment les étudiants pour qui il peut être difficile de s’intégrer: 4,3/5
Ainsi que les jeunes salariés ayant rejoint les structures depuis moins de 3 ans : 4/5
Les salariés du secteur financier ont par ailleurs aussi souligné cet inconvénient : 3,9/5
47% des sondés soulignent des difficultés d’organisation lorsqu’ils travaillent à distance :
Les profils juniors éprouvent spécialement ces difficultés (3,3/5) à contrario des profils très expérimentés (2,5/5)
Les sondés réticents à télétravailler plus de deux jours par semaines mettent particulièrement en avant ce point : 3,6
Les souhaits des équipes face au télétravail
Pour 80% des répondants, il est important de clarifier les règles et les procédures de télétravail en amont
Les salariés insistent sur l'importance d'avoir une posture d’écoute active lors des appels visio. Notamment les collaborateurs très expérimentés et les managers : 3,6 et 3,5/5
34% des sondés seraient favorables à la suppression des réunions de "contrôles". Cette demande a été majoritairement formulée par les salariés ayant moins de 10 ans d’expérience : 3,4/5
33% estiment que d’avantage de communication orale améliorerait les échanges à distance
Les étudiants et les profils très expérimentés sont spécialement sensibles à cette proposition : 3,4 et 3,3
Les sondés retissant à télétravailler plus de deux jours par semaines soulignent spécifiquement ce point : 3,6
Des gaps générationnels sur l'appréciation de la productivité...
Les profils juniors ne trouvent pas que le télétravail offre un gain de productivité (note 2,1/5)
Pour autant, près de 38% des sondés considèrent être plus productifs lorsqu’ils travaillent à distance
... et sur la réduction du stress
29% des sondés se trouvent moins stressés lorsqu’ils font du télétravail
Les étudiants en revanche ne se considèrent pas moins stressés lorsqu’ils travaillent chez eux, au contraire des salariés
Les solutions plébiscitées pour optimiser le travail à distance
Pour près de 83% des sondés, il est important d’imposer une journée de présence obligatoire dans les locaux :
Cette solution est particulièrement plébiscitée par les managers, et les salariés du secteur Audit/Conseil : 4,3/5 et 4/5
Pour 85%, il serait important de concentrer les réunions lors de cette journée, notamment au sein des Grandes Entreprises (4/5)
Si l’aspect matériel ne constitue pas un frein majeur au télétravail (2,5/5), 42% des sondés apprécieraient une aide financière afin d’aménager leurs espaces de travail. Cette aide financière est notamment réclamée par les collaborateurs expérimentés et les salariés des grandes entreprises (3,7 et 3,2/5).
Les fausses bonnes idées...
73% des répondants n’apprécient pas la programmation systématique de points d’échanges digitalisés (vs. échanges informels)
Cette solution est néanmoins appréciée chez les collaborateurs très expérimentés (note de 3,2/5)
La mise à disposition d’espaces de travail proches
du domicile, comme le coworking, attire peu les salariés (2,4/5)
Nos recommandations
1. Renforcer le collectif et l'accompagnement individuel
Adapter les processus d’intégration des plus jeunes :
Mettre en place de nouveaux forums d’échange pour créer du lien malgré la distance (communautés & fils de discussion en ligne, « promotions » de nouveaux arrivants crées par la biais de groupes de réflexion/ travail, ou d’activités extra-professionnelles/ teambuilding, parrainage)
Renforcer l’accompagnement opérationnel des plus jeunes (responsabiliser plusieurs membres de l’équipe sur le suivi des plus jeunes, prévoir des formations ou procédures dédiées)
Renforcer l’accompagnement managérial (sensibiliser les Managers, organiser des séances régulières de partage de feedback, adapter les modes de reporting des plus jeunes, …)
Encourager un temps minimal de présence sur site pendant la phase d’intégration
Enrichir le rôle des Managers :
Faire évoluer la posture managériale vers un rôle de facilitateur/ manager coach
Adapter les indicateurs classiques de suivi de la performance individuelle et collective
Repenser les leviers de motivation
Encourager les échanges et de la co-construction (développer les échanges sur le fonctionnement des équipes ou des projets et solutions d’amélioration)
Responsabiliser davantage chaque membre de l’équipe sur des sujets choisis
Adapter les rites et les symboles (ex : sanctuariser des créneaux horaires dédiés aux activités personnelles ou de réflexion )
2. Faire évoluer le cadre du télétravail
Adapter les espaces de travail en entreprise
Repenser les espaces de travail (flex-office, réduction de la taille des locaux, emplacement des locaux, co-working et autres nouveaux types d’espaces de travail, capacité à …)
Favoriser des espaces collaboratifs et créatifs
Favoriser les espaces de détente et d’échanges informels, propices à la création de liens
Créer les conditions de travail optimales à domicile
Connexions haut-débit nécessaires à l’utilisation des outils de visio-conference
Réplication des postes / environnement de travail (on site- distant)
Mise en place de compensations financières des frais engagés par les salariés à domicile (chauffage, électricité, …)
Définir et mettre en place un cadre, des règles et des outils dédiés
Temps de présence sur site et organisation de temps en commun (favoriser les réunions en présentiel)
Favoriser la communication orale et visuelle (vs/ communication écrite)
Règles de fonctionnement des visio conferences (écoute active, activation des caméras, ..)
Définir les horaires de travail à distance (accorder de la flexibilité et préserver le droit à la déconnexion)
Outils de visio-conference et outils de travail collaboratif (web-boards, chats, gestion de tâches collaborative, partage de documents, ….)
Préserver la protection et la confidentialité des données
Former au savoir-être et savoir-faire du télétravail :
Bonnes pratiques de communication (écrite et orale)
Modalités et outils de facilitation des réunions et ateliers à distance (inclusion/ déclusion, temps de réflexion individuel, votes, maîtrise des temps de réunion, …)
Utilisation des outils de visio et outils collaboratifs
3. Définir / repenser la gouvernance du télétravail
Intégrer la gestion du télétravail dans la gouvernance de l’entreprise :
Définir les rôles et responsabilités de chacun dans la définition, la mise en œuvre, le suivi et l’adaptation du cadre de télétravail (rôles de la Direction, de la DRH et de la Direction Juridique, de la Direction de l’organisation le cas échéant, des fonctions de Contrôles, des Managers, des salariés…)
Organiser une veille dédiée au télétravail pour favoriser une mise en œuvre rapide des meilleures pratiques de place (gains de performance, fidélisation, attractivité..)
Suivi des études scientifiques, bonnes pratiques et évolutions réglementaires liées à la préservation des risques psycho-socio (perte de lien social, burn-out, sentiment de solitude..) et sanitaires (pathologies oculaires, aux de dos…)
Etude des meilleures pratiques d’animation des équipes à distance
Analyse des impacts du télétravail sur la productivité et la qualité
Suivi des impacts du télétravail sur l’engagement et la fidélisation des équipes
Etudes sur l’évolution des lieux de travail
Sondage réalisé par Adamantia Research Institute en Juillet 2020 auprès de 248 personnes en France (93%) et à l'étranger (7%). Le panel se compose de 34% d'étudiants, 30% de jeunes diplômés (0-3 ans d'expérience), 23% d'expérimentés (4-10 ans d'expérience). et 13% de très expérimentés (+10 ans d'expérience). 60% des répondants travaillent dans le secteur de la Finance et de l'audit/conseil. 53% font partie d'entreprises de plus de 250 salariés.
Pour en savoir plus : contact@adamantia.paris.
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